Autor: Lic. Oscar Anzorena
Muchas veces se ha debatido acerca de si los líderes nacen o se hacen. Desde nuestra perspectiva, cualquier gerente puede desempeñar su función desde un rol de liderazgo. Obviamente esto implica, además de su decisión de hacerlo, aprender un conjunto de habilidades que posibiliten este desempeño.En ámbitos empresarios existe una coincidente valoración acerca de la escasa efectividad de la mayoría de los programas de capacitación tendientes a la adquisición de estas competencias. Muchas empresas invierten importantes sumas de dinero para capacitar a sus gerentes en las habilidades de liderazgo, pero en la evaluación a mediano plazo se comprueba que han logrado exiguos resultados en cuanto a la efectiva incorporación de estas competencias y su aplicación al puesto de trabajo.
Esta ecuación de deficiente retorno de la inversión en capacitación, sumada a la creciente importancia de estas habilidades en relación a su incidencia en la productividad y competitividad empresaria, ponen en cuestionamiento las metodologías tradicionales para desarrollar este tipo de habilidades.
Desde nuestra interpretación, la baja efectividad de estos procesos de capacitación se debe a que los mismos son diseñados bajo dos supuestos implícitos: el primero es el que asimila el aprendizaje a la adquisición de información y el segundo es el que equipara “saber” con “saber actuar”.
Obviamente no planteamos aquí que la realización de cursos o seminarios en ámbitos organizacionales no sean útiles y positivos. Sostenemos que son insuficientes si lo que se pretende es la efectiva incorporación de las habilidades de liderazgo. Los cursos sirven para conocer nuevas distinciones, comprender nuevos enfoques, tomar conciencia de posibles incompetencias, asimilar nuevos conocimientos y ejercitar los mismos. Son excelentes disparadores del inicio de un proceso de aprendizaje.
Pero una vez finalizado el curso, por más que los participantes estén entusiasmados y convencidos de la necesidad y conveniencia de aplicar en su trabajo estos nuevos conocimientos, en la medida que retoman su actividad cotidiana y se ven sumergidos en la vertiginosidad de las urgencias diarias, se encuentran con las dificultades normales de querer aplicar una nueva habilidad que no dominan. Ante los problemas y las torpezas que implica querer emplear una nueva capacidad que aún no tienen internalizada y de la que no poseen la destreza en su aplicación, lo que generalmente sucede es que rápidamente se retorna a los comportamientos habituales, a las actitudes conocidas, a las conductas usuales. Y así, rápidamente se interrumpe el aprendizaje.
La pregunta que nos tenemos que formular entonces es ¿Qué otras prácticas, procedimientos y metodologías debemos tener en cuenta a los efectos de garantizar la efectiva incorporación de este tipo de competencias? A nuestro entender, los aspectos más relevantes que se deben considerar para el aprendizaje de las habilidades de liderazgo son:
La motivación
La motivación es el motor fundamental para emprender un proceso de aprendizaje. Cuando este proceso está enmarcado en un ámbito organizacional, se le debe asignar un sentido colectivo que a su vez esté alineado con el desarrollo personal y profesional de la persona, a los efectos de que genere el entusiasmo y la voluntad necesaria para ejercitar con constancia y poder superar las eventuales dificultades.
La necesidad del entrenamiento
El cambio de un hábito implica el rediseño de nuestras conductas habituales y esto sólo se logra a través del entrenamiento, con una práctica sistemática a lo largo de un período determinado. Un curso de capacitación puede ser el factor clave para iniciar este proceso de cambio, pero de nada servirá si esto no se lleva a la práctica reiteradas veces en forma persistente hasta instalar la nueva competencia. Igual que la ejercitación y el entrenamiento que realiza un deportista o un músico cuando practica una nueva obra, el único camino efectivo es la repetición y la práctica constante.
La importancia de lo grupal
En los momentos complejos, de adelantos y retrocesos que puede implicar un proceso de aprendizaje, el apoyo del grupo es esencial. El aliento, la comprensión, el sostén de los compañeros de ruta cumple un rol fundamental. Muchas veces es esta energía grupal la que actúa como sostén colectivo, como la generadora del entusiasmo que posibilita avanzar en el camino del cambio. La gente se apoya mutuamente y suma a la responsabilidad personal, su compromiso con el grupo de llegar exitosos al final del camino.
Uno de los roles centrales del instructor es generar en el grupo una emocionalidad funcional al aprendizaje. Un clima de respeto y confianza entre los participantes, de compromiso con la actividad, de no crítica ni censura, de permiso al error y a la experimentación. Esto requiere de la capacidad del instructor para integrar los intereses, expectativas y necesidades de los cursantes. Cuando esto se produce, los resultados se potencian y el aprendizaje se realiza en un clima de optimismo y tranquilidad que facilita el proceso.
El Aprendizaje Experiencial
El aprendizaje de las habilidades de liderazgo implica en primera instancia observar y reflexionar sobre nuestra propia manera de actuar e interactuar. En este sentido, es fundamental establecer dinámicas en el ámbito del aprendizaje que posibiliten que los participantes tomen conciencia sobre sus comportamientos y conductas habituales.
El “aprendizaje experiencial” parte de la base que todo aprendizaje que implique cambios de actitud y de percepción, no puede ser incorporado en forma exclusiva por procesos cognitivos, sino que debe encararse de manera integral, abarcando los aspectos afectivos y corporales del aprendizaje. Las personas aprenden cuando entran en contacto directo con sus propias experiencias y vivencias, pudiendo de este modo reflexionar sobre su actuar, sus estilos y formas de relacionarse.
Las prácticas experienciales se realizan necesariamente en grupos e implican la realización de ejercicios, juegos de roles, simulaciones y dinámicas grupales. Estas experiencias posibilitan que los participantes puedan observar y “darse cuenta” de cómo hacen lo que hacen.
El coach como acompañante y facilitador
Habitualmente se piensa que cuando se finaliza un curso de capacitación se completa el aprendizaje. En realidad, recién ahí comienza la ejercitación y la posibilidad de realizar efectivamente el aprendizaje. Frente a las dificultades que se presentan en esta etapa del proceso de aprendizaje, valoramos el acompañamiento que un coach puede brindar para eludir los obstáculos, superar las dificultades y las propias resistencias, e incorporar en forma efectiva las nuevas competencias.
Un estudio publicado por la revista Public Personnel Management Magazine, donde se vincula la incidencia de la capacitación con el aumento de la productividad organizacional, afirma que un grupo de empresas que implementó la formación de su personal de la manera tradicional logró un aumento promedio de su productividad de un 22,4%. Mientras que otro grupo de empresas que combinó sus actividades de capacitación con prácticas de coaching alcanzó hasta un 88% de aumento.
